kop6_evenpersoonlijkMijn kinderen zijn mijn beste leermeesters. Gevraagd, maar meestal ongevraagd krijg ik adviezen, tips en feedback. Laatst kreeg ik van mijn tienerzoon, die net verkering had en zijn vriendin voor het eerst mee naar huis nam, te horen dat ik vooral niet te enthousiast moest doen, niet te veel vragen moest stellen (geen kruisverhoor, zeg maar) en vooral normaal moest doen (wat dat dan ook maar mocht zijn).

Ik vroeg nog wel even of hij dit ook tegen papa zei. Nee, was zijn antwoord. Hij doet nooit te enthousiast. Hoe doet altijd normaal. Daar kon ik het weer mee doen :-).

Eerlijk gezegd vind ik dit soort situaties heerlijk. Ik heb geleerd (met veel vallen en opstaan overigens) hier niet direct van in de weerstand te schieten door het belachelijk of iets dergelijks te vinden. Kinderen weten namelijk vaak akelig treffend je zwakke plek te benoemen.
Ik neem het daarom meestal gewoon aan. Ik ben inderdaad die moeder die veel vragen stelt en inderdaad soms te enthousiast kan zijn. En als mijn zoon dat ietwat vervelend vindt dan let ik daar toch gewoon op.

Feedback geven doe ik zelf trouwens ook graag (daarom is het niet gek dat mijn kinderen dat veel bij mij doen). Ik heb geleerd om via de methode van Geweldloze Communicatie met mijn kinderen te communiceren. In de kern komt het erop neer dat je oordeelvrij de situatie omschrijft. Vervolgens aangeeft wat je hierbij voelt (bijvoorbeeld verdriet, onmacht of teleurstelling ervaar) en wat je behoefte en verzoek is (bijvoorbeeld door oordeelvrij aan te geven dat ik graag wil dat ze opruimen of hun telefoon niet tijdens het eten gebruiken). Natuurlijk schiet ik soms nog in Geweldvol Communiceren; dan communiceer ik vanuit emoties en roep geïrriteerd dat ze moeten ophouden met al dat schermgebruik.

Ik ben iedere keer weer onder de indruk hoe goed deze methode van Geweldloos Communiceren werkt. Het allerbelangrijkste is om oordeelvrij te zijn en dus vanuit rust en neutraliteit dingen uit te spreken. Kinderen gaan dan echt luisteren, begrijpen het en staan vaak open voor argumenten. En het allerbelangrijkste; ze gaan niet direct in de weerstand of komen in opstand tegen je. Gelukkig ervaar ik daarom weinig pubergedrag in huis.

Inmiddels merk ik dat leidinggevenden ook ongelofelijk veel baat hebben bij deze methode. Veel leiders weten niet goed hoe ze een echt effectief gesprek moeten voeren en hebben een enorme behoefte om vaardigheden te leren hoe je middels communiceren een echt betrokken team krijgt.

In dit eZine lees je wat die methode precies inhoudt.

Veel leesplezier.

Hartelijke groet,
Marjan Haselhoff

Oefening; Wanneer had jij voor het laatst een echt gesprek met je medewerker?

Ik merk dat er een enorme behoefte bij leidinggevenden is om te leren hoe je een effectief en goed gesprek voert met je medewerkers. Door de drukte van alle dag geven leidinggevenden vaak te weinig prioriteit aan het voeren van een echt gesprek met hun medewerkers. Drukte is vaak een excuus om het niet te doen.

Een heel goed contact (verbinding) met je medewerkers hebben is echter cruciaal voor een bevlogen en betrokken team dat het vuur voor je uit de sloffen loopt. Ieder mens wil namelijk aandacht, waardering, feedback en serieus genomen worden. Het zijn basisbehoeftes die altijd op gaan.

Hoe komt het toch dat velen zo weinig aandacht besteden aan het aangaan van de echte verbinding en het voeren van goede gesprekken. Omdat het niet als urgent wordt gezien. Urgente zaken krijgen voorrang en daardoor zijn veel leidinggevenden te veel bezig met brandjes blussen die allemaal in het teken staan van resultaten halen.

Want resultaten halen is vaak één van de belangrijkste prioriteiten voor leidinggevenden. En als die in gevaar dreigen te komen gaan veel managers hard werken. Zaken oplossen die ze helemaal niet hoeven op te lossen (medewerkers zijn er verantwoordelijk voor). Waardoor er geen tijd overblijft voor iets dat heel belangrijk is maar niet urgent, namelijk aandacht geven en verbinding maken met je medewerkers.

Dus leidinggevende; tijd om orde op zaken te stellen en te stoppen met dingen doen die urgent zijn. Het zijn vaak zaken die je onder druk zetten omdat ze voor anderen belangrijk zijn maar voor jou meestal niet. De ellende is dat het vaak zaken zijn die je geliefd maken bij anderen en daarom zo moeilijk te stoppen.

Een voorbeeld

Hans is operationeel directeur van een unit van een middelgroot bedrijf en baalt dat zijn medewerkers niet wat meer betrokkenheid en commitment tonen. Ze willen geen tandje bijzetten als dat nodig is. Hij heeft het idee dat de huidige generatie wat minder inzet toont en minder hard wil werken. Hij vindt het daardoor lastig die mensen te vinden die er echt voor willen gaan. Hij is namelijk zelf zo’n type dat alles oppakt, hard werkt en nooit te beroerd is om extra zaken naar zich toe te trekken.

Door mijn coaching kwam Hans er achter dat hij onbewust te veel houdt van al die urgente zaken en daardoor overal JA tegen zegt. Hij denkt daarmee te laten zien dat hij veel aankan, dat hij goedwillend is en dat hij gezien wordt als iemand die alles aanpakt waardoor hij een goed imago kweekt. Het probleem is dat dit allemaal aannames zijn en hij te veel denkt dat deze echt waar zijn. Nadat hij doorkreeg dat hij wel heel veel aannames doet die ten grondslag liggen aan zijn moeite met NEE zeggen (zijn valkuilgedrag) werd hij zich steeds bewuster dat hij deze belemmerende gedachtes (aannames) niet meer wil geloven. De belangrijkste gedachte die onder zijn valkuilgedrag lag was: “ik ben niet goed genoeg.” Dit achterhaal je door te vragen wat het ergste is wat kan gebeuren als jij je valkuilgedrag loslaat.

Hans ging uiteindelijk inzien dat zijn patroon van hard werken en urgente zaken oppakken er voor zorgde dat hij geen tijd maakte voor zijn medewerkers. Hij realiseerde zich dat hij zelf de sleutel is om zijn medewerkers veel meer betrokken te krijgen.

De volgende stap was om te leren hoe hij een goed en effectief gesprek voert. De methode van Geweldloos Communiceren hielp hem enorm. Deze methode bestaat uit de volgende vier stappen:

Stap 1: Omschrijf de situatie oordeelvrij. Met name het oordeelvrije component is cruciaal. Veel leidinggevenden hebben de neiging geweldvol te communiceren als iets niet goed loopt. Geweldvol betekent vanuit negatieve emoties (met veel lading) iemand toespreken. Dit zorgt eigenlijk altijd voor weerstand bij de ander waardoor verbondenheid ver te zoeken is. Hans verwoordde deze stap naar een medewerker die in zijn ogen te weinig inzet toonde en daardoor regelmatig dingen niet tijdig afhad:
“Ik merk dat je regelmatig werkzaamheden niet op tijd af hebt en ik zou graag van je willen weten waar dat aan ligt. Het punt is dat deadlines van projecten hierdoor soms niet gehaald worden.”

Stap 2: Benoem je gevoel. Hans zei het volgende: “Ik merk bij mezelf dat ik veel aannames doe over waarom jij je werk niet op tijd af hebt en dat roept irritatie en onmacht in me op.”

Stap 3: Benoem je behoefte. Hans zei: “Ik heb er behoefte aan om beter te begrijpen hoe jij werkt. Ook zou ik graag van je willen weten hoe jij mijn rol ziet, waar jouw behoeftes liggen en of ik je hiermee kan helpen.”

Stap 4: Dien je verzoek in (geen Eis). Hans zei: “Zou je me kunnen vertellen waar het aan ligt dat je regelmatig je werk niet tijdig afhebt? En me vertellen wat jij eventueel nodig hebt om je werk goed te doen?”
Ik merk dat er een enorme behoefte bij leidinggevenden is om te leren hoe je een effectief en goed gesprek voert met je medewerkers. Door de drukte van alle dag geven leidinggevenden vaak te weinig prioriteit aan het voeren van een echt gesprek met hun medewerkers. Drukte is vaak een excuus om het niet te doen.

Wil je elke maand gratis inspirerende oefeningen ontvangen en tevens mijn gratis eBook  Meld je aan via deze link.

 

75 keer bekeken